究不够，对政策了解缺乏，有些上级已部署的工作，抓而不紧、三天打鱼两
天晒网。人才工作绝不是一朝一夕之功，需要长期抓、抓长期。二是引进人
才的主动性不强。目前人才引进主要靠“等”，等博士主动送上门来，缺乏
宣传和联系，更不会主动去找人才。能否引进、引进多少全靠运气。一些单
位工作被动、担当意识不强，不敢啃“硬骨头”，总是以本专业引进人才困
难或经费不足等客观原因为借口，没有真正地从主观上找根源。三是协作精
神不强。没有动员、发挥本单位全体人员的作用，引进人才似乎只是个别领
导的事情，其他人不闻不问，认为与自己无关。四是引才结构还不够理想。
目前我校引进博士的专业背景多数集中在农科类、化学类、工程类等，医学
背景的较少，人才结构还不够合理，对学科发展和学校高质量发展支撑作用
不够，同时也影响了博士个人的职业发展。当然，这个问题要在发展中调
查，要在数量增加基础上优化结构。五是人才服务工作不到位。人才工作涉
及面广，需要多部门的共同参与、协同推进，但在实际工作中，存在各自为
战、相互推脱的情况。比如，一个报销流程走了三四趟；一项规章制度，三
个人三种说法，这种问题要坚决纠正。六是对人才发展关注还不够。一些部
门引进博士后就不再继续关心博士发展，博士学成归来后就“马放南山”，
造成高端人力资源的浪费，科研工作的组织性非常弱。七是高端领军人才引
进成绩不佳，严重匮乏的局面没有得到改变。以上问题有客观原因，比如某
些专业每年全国毕业的博士较少，但是少不代表没有，引进工作难不代表引
不进来。内因决定外因，客观条件是一个物理因素，更重要的还是我们的主
观努力。
二、加强学习、深化认识，准确把握人才工作核心思想
近年来，各地区、各单位都认识到引才、育才、留才、用才的极端重要
性，毕业季的“抢人大战”、高校引才的“擂台赛”，大家都不陌生。国以
