（二）人才接续存在滞后性。公安人才供给侧与适应新时代公安工作智
能化智慧化发展趋势、不断转化演变的新型犯罪形态的需求侧还不匹配，如
近年来公安紧缺人才缺口已从之前的声纹检验、毒品分析鉴定等技术人才，
逐步叠加转变至能有效应对电信流、网络流、资金流的情报研判、数据分
析、资金分析等专业人才以及无人机防控、涉外法律等打击新型犯罪需要的
专门人才。人才投入不足和人才结构不合理问题依然存在，引才数量毕竟有
限，公安高精尖人才特别是能承载高层次科研平台、高能级创新平台的顶尖
人才依然较少，个别技术岗位专业人才青黄不接、断层现象依然存在。
（三）人才治理存在片面性。人才重引进轻管理、重使用轻培育等现象
不同程度存在，有的单位对如何发挥高层次人才的引领、辐射、带动作用，
集聚人才效能用于攻坚克难、实战研究等思考不足；有的单位将人才牢牢拴
在岗位上，一提到上挂下派锻炼、选送院校深造就抵触，加强民警能力培
养、素质提升不到位；有的单位对人才效能缺少科学评价办法，干与不干一
个样等问题依然存在。在基层调研中，还发现一些单位只关注人才引进的增
量，而回避人才流失的变量；只关注柔性引进了什么人才，而忽视了人才具
体发挥了什么作用；只强调对人才个体的选树宣传，而对人才队伍的体系建
设及数智应用等研究不多。
（四）人才保障存在局限性。受公务员身份限制，公安人才很难同等享
受地方人才服务保障政策。在激励方面也主要以精神鼓励为主，与选拔任
用、职级晋升、工资待遇等关联度普遍不够高。特别是对公安科技人才吸附
力不够，对比高新科技企业丰厚的薪酬，公安机关很难引进或者留住一流的
高精尖科技人才。
二、牢固树立人人皆可成才的理念
