疗、管理等任务的人才，实现“不求所有、但求所用”的一种人才引进新模
式。
（二）“自主培养”模式。医院通过内部人才培养，制定了人才分层分
类培养计划，该计划涵盖了领军人才、学科骨干、青年人才、学科团队、医
院管理人才五个层次，为他们提供经费资助和激励措施。医院优先推荐入围
的各层级人才申报市级、省级的人才培养项目和科研项目，优先考虑他们进
入后备干部培养、学会任职，优先推荐他们参与卫生职称聘任、教学职称评
定和研究生导师选拔，协助他们完成 3个月以上的出国（境）研修等。为医
院高质发展提供了人才保障和智力支持。
（三）“走出去”模式。医院通过“走出去”方式，对现有人才进行培
养。该方式包括在职学历提升、短期学习、国内进修、出国（境）研修等。
医院对在职攻读博士研究生、硕士研究生的人员，给予政策支持，如保障其
工资福利待遇、奖励其在职学历、提供人才津贴和科研启动基金等。医院鼓
励临床医技护理专业技术人员到全国领先的医疗机构和科研机构进行技术或
科研进修，以提高其应用技术、带教能力或科研创新水平。医院制定了出国
（境）学习培训管理规定，为员工提供多种方式和途径外出学习，如公派出
国、非医院公派、自费出国（境）等。
三、X 医院人才引进与培养中存在的问题
（一）地区人才政策和编制管理严格。医院的人才引进和培养战略缺少
当地政府部门的支持和参与。由于市级高层次人才政策更关注企业人才的激
励和保障，而忽视了事业单位的人才的激励措施，影响了医院招聘应届博士
硕士研究生等高层次人才的效率和效果。
（二）人才流失预警机制缺失。医院未能建立人才流失预警机制，缺乏
对离职员工的调查和挽留制度，无法全面了解和分析员工离职的情况，难以
